Tööintervjuu: mida sa pead teadma? | EE.LadyJournal.eu
Psühholoogia

Tööintervjuu: mida sa pead teadma?

Tööintervjuu: mida sa pead teadma?

Sisu:

Olukorraga silmitsi uue töökoha leidmisel, ilmselt iga inimene on viimase kümne aasta jooksul. Miks me ei pidanud mitte ainult taluma: finantskriisid, börsikrahh, poliitiline reform - kõik see ühel või teisel viisil mõjutab töö. Seega lahutamatu osa meie elust saab intervjuu tööhõive - omamoodi mini-test, kas teil on hästi sobida positsiooni olete huvitatud või mitte.

Kõige olulisem asi, mida peaks tegema - on teha hea mulje küsitleja. See sõltub teie tulevase töökoha. Seetõttu on väga oluline, et näidata huvi selle töö ja arvan ette, mida sa võib olla kasulik organisatsioonis.

Meetodid intervjueerides

Seal on palju võimalusi, kuidas korraldada intervjuu. HR Manager valib ühe, mis on kõige sobivam sihtotstarvet. On selline otsus esiteks mõjutavad, milline on seisukoht: kui ta vastutab, mida omadusi peaks olema õigus kandidaat, jne... Seega järgnevat intervjuu:

  • Intervjuu pädevuse;
  • Katsetamine;
  • Stress intervjuu;
  • Intervjuu;

Pädevuse Intervjuu

Üks levinumaid variante intervjuu töökohta. See on loogiline, sest sellisel koosolekul testiti oma teadmisi ja oskusi ning ei följetonidele või usulisi tõekspidamisi (kuigi see juhtub mõnikord, kuid õnneks harva). Värbaja hindab, kuidas väljendatakse need omadused, mis on vajalikud tõhusa töö läbirääkimistel. Pre-koondnimekirja pädevuste ja ülesannete valitud küsimusi, mille eesmärk on neid kontrollinud. Põhiidee on, et informatsioon minevikust ja olevikust käitumine võib järeldada sellest, kuidas inimene on töötaja. Ja te näete, ei ole see põhjus.

Tavaliselt intervjuu käigus, et kontrollida pädevuse, arutleb reaalsed olukorrad, et inimesed seisavad varem. Üldjuhul selline vestlus algab arutelu ühe või mitme peamised saavutused taotleja eelmise tööd. On tõenäoline, et käigus vestlus float mitu pädevust, sest nad vajavad, et olla edukas. Lisaks värbaja taotleja tuua näiteid, kus teiste sarnaste olukordade ta näitas oluline tulevase töö teadmisi ja oskusi. Kuid tuleb märkida, et selline skeem on tavaliselt kasutatakse intervjuu kandidaatidega juba läbinud eelvaliku.

Puhul meetod - see on ka teretulnud ja kasutavad aktiivselt värbajate küsitlemisel. Siin hindamise pädevust Tööotsijad kasutatakse konkreetse problemaatiline olukord, kas otsus, mille on pakkuda piiratud aja jooksul. Nad on alati lähedal töötajate või isegi võetud praktika. Üldiselt juhtudel võib jagada mitmesse gruppi:

  • Uurides väärtusi ja vaateid taotleja;
  • Kontrollimiseks vajalikud asendisse teadmisi ja oskusi;
  • Näitab isiklikku käitumist ja isikuomadused;

Nüüd meetod juhtudel kasutatakse aktiivselt kontrollides kandidaadid vabu kohti: advokaat, raamatupidaja, müügijuht, turundaja, juht napravleiya, psühholoog jne... Igal juhul peamine - on välja konkreetsed meetmed ja ei taha, et selgitada ja kirjeldada üksikasjalikult. Teie ideed peaks olema konstruktiivne ja tõhus, siis see samm on teil möödunud suurepäraselt!

Kontrollimine

Katsed kasutatakse laialdaselt läbi igasuguseid olulise sündmuste ja intervjuud. Nõus, see on väga mugav tööandja: test antud taotlejale, tulemus tundus ning otsustas küsimuse kutsesobivuse. Halb kandidaat mured, kogemusi ja üritab igati petta test! See kõlab naljakas, kuid see tegelikult toimub. Seetõttu on oluline mitte ületöötanud lahendamisel test väärtustest: ühelt poolt, see ei ole üleliigne, mitte teha loll vigu ja teiselt tehnikat koosneb kogenud psühholoogid ja on neis peitub keerulise skaala, mis on peaaegu võimatu petta. Nii et proovige olla õiglane maksimaalne küsimustele vastamiseks.

Et valmistuda test korras, on kasulik teada, millised on tehnikat:

  1. Mille eesmärk on hinnata võimeid

    Levinuim meetod määrata intelligentsuse tase, tähelepanuvõimet ja mälu. Valmistage neile, mida saab kasutada erisoodustuste - neid müüakse igal raamatupood. Mälu ja tähelepanu saab õpetada, näiteks kirjutades ostunimekirja, kuid lihtsalt mäleta seda

  2. Suunatud terviklik kirjeldus tüüpi isiksus ja

    Testid on täis küsimusi oma elu ja oma harjumusi, vastused, mis võimaldavad teha mõned järeldusele sinust. Nagu oleme öelnud, ärge püüdke teha pilt ideaalne töötaja - hea HR-manager kohe püüda teid vale. Kui aus olla, kuid mitte üle rõhutada oma puudusi.

  3. Mille eesmärk on hinnata vajalikul tasemel oskusi ja

    Sõltuvalt töö teil on pakkuda testid turundajad, IT-spetsialistid, raamatupidajad, advokaadid ja muud toidud. Hea edasi selliste katsete, sa lihtsalt vaja head teadmised teema. See on nagu tavaline eksam, kuid sa tead, kuidas valmistada seda!

Kui test ei ole vaja "petta" ise - ühest test igal juhul ei sõltu oma saatust, ja isegi tulevast karjääri. Käsitleda neid normaalse töö: Hinga sügavalt sisse ja välja hingama, rahune maha - ja täita kõiki ülesandeid. Julgelt testida selgitada üksikasju, mis jäävad selgusetuks, aga ei viitsinud intervjueerija küsimustele katsetamise käigus. Ja pidage meeles, et ainult need, kes ei ole päris tavaline test sõelub kõlbmatuks teenida, ja rohkem või vähem sobivad kandidaadid rääkida veelgi.

Üks katse on projektsioonilised sordid intervjuu. See erineb tavalisest selle poolest, et selle asemel, et figuuri te arutada värbaja inimesed üldiselt või mis tahes iseloomu. Seda tüüpi intervjuu põhjal, mida psühholoogid nimetavad projektsioon, nimelt kalduvus omistada teistele oma mõtteid, tundeid, tunnused ja muud elemendid sisemaailma individuaalne. Näitena võib tuua järgmised küsimused: "Mis motiveerib inimesi tööle tõhusalt?", "Miks inimesed tahavad teha karjääri?" Jne... Täpsemalt, siin on hinnanguliselt motiveerivat sfääri kandidaat. Te mõistate, et see on parem vastata sellistele küsimustele positiivselt.

Tööandjate mõnikord kasutada tehnikat projektsioonilised teste. Tavaliselt on see maaliline või pool-joonistus tehnikat, et inimene peab kirjeldama, jutustan või tulla nende tõlgendamise. Sellisel juhul olla valmis sellist testi on palju raskem, sest tõlgendus peensusi on teada ainult asjatundjale ja sa mäletad neid kõiki lihtsalt ei saa endale lubada. Seega on antud olukorras, siis tuleb lihtsalt olla aus ja loodan, et te olete tõesti sobib positsiooni.

Stress - intervjuu

Sa ilmselt kuulnud, et mõnel juhul, värbajate käituda täiesti õigesti: needuse, sõim, on hilja ja teha muid vastikuid asju. Aga see ei ole alates hariduse puudumine! Tõenäoliselt on see hästi läbi liikuda - nn stressi intervjuu. Task Manager töötajate nimetatud kohtumisel - püüa kandidaat ise ja vaata, kuidas ta käitub. Lõppude lõpuks, vaid viis, kuidas saate tõesti kontrollida stressi, mitte uskuda sõnad kirjutatud kokkuvõte.

Milliseid meetodeid kasutatakse värbajate sukelduda stressirohke kandidaati?

  • Psühholoogiline davlenieK teda koheldi nagu mingi müra mugav suhtlemist ja käitumist värbajate. Näiteks pidev müra väljaspool aken on üsna võimalik, et tuua isik kuulates seda tund, valge soojust. Või kuumus ja niiskus, mis lihtsalt ei saa. Teie vestlus võib pidurdada nii, et see hakkab tõsiselt häirida. Noh, ja muidugi, ebaviisakus, ülbus ja ebaviisakus intervjueerija - kõik aitavad luua negatiivse psühholoogilise atmosfääri.
  • "Cross läbivaatamine" värbaja võib kõigepealt küsida küsimusi oma pere elu, ja siis äkki ja ootamatult liikuda arutelu tööplaanid. Ja sa lihtsalt raske lülituda ühelt teisele! Lisaks vestlus tõesti hakkab meenutama ülekuulamise sest värbaja küsitleb teile kõige hetke üksikasju ja pöörama tähelepanu mis tahes vastuolud ja see on väga ebameeldiv.
  • "Hea ja halb politseinik" on juba saanud klassika, kuid see on ikka veel tõhus meetod psühholoogilise surve inimest. Intervjuu kahe värbaja veeta teiega: üks on väga sõbralik ja õigesti, ja teine ​​on pidevalt "kiusasid" ja "Jälitamine" teile. Ja esimene tingimata keskendub mida teine ​​"parem mitte viha."

Kui mõista, miks HR-juhid kasutavad aktiivselt stress intervjuu. Kõigepealt on vaja tööle värbamise postitused seotud käimasoleva emotsionaalne ja psühholoogiline stress: müügijuhid, turundusjuhid, jne... Sel koosolekul kandidaat selgus päris, ja te näete, kuidas see on reaalsus, mitte sõnades, käituda pingelistes olukordades. Lisaks stress intervjuu näitab selline suur konkurent oskusi võime mõelda kiiresti eraldada tähelepanu, teha otsuseid ja reageerida konflikti.

Kuid see tuleb eristada banaalne intervjuu ebaviisakus ja agressiooni värbaja ja tööandja. Pärast seda stressi intervjuu peab küsitleja vabandust ja olukorda selgitada teile, sest muidu on teil halb tunne, ja sa muudad oma meelt või teha, et saada tööd ettevõtte või eelkonfigureerida ennast agressiooni vastu juhtimisel. Puudumisel selgitus, võite küsida endalt seda küsimust ja mõelda tuleviku tööhõive kui te ei anna talle selge vastuse.

Grupiintervjuu

Ärge kohe slam ukse kui sa tuled vestlusele ja olid ettevõtte sama taotlejad. See ei tähenda tingimata, petmine, pigem tööandja eelistab päästa inimese ja kellaaeg ressursside personalivaliku, optimeerides protsessi. Lisaks grupiintervjuust alati vaadelda kui isik käitub meeskond, mis otsused tehakse ja kui hästi ta suudab kontrollida ise.

On mitmeid olukordi, kus toimub massiline intervjuu:

  1. SamoprezentatsiyaKazhdomu kandidaat pakutakse võimalust rääkida ja viis minutit rääkida ise. Ülesanne enne teda ei ole lihtne, sest need paar minutit, peab taotleja positiivselt välja paistma ja veenda rentimise juht on palgata teda. Sageli see intervjuu kutsuda juhid suunas, sest just nemad tulevikus peavad tegema need, kes läbivad valikumenetluse.
  2. Round stolOsnovnaya iseloomulik - protsessi vastastikmõju personalijuht ja kandideerivad arutada ettevõte. Intervjueerija ütleb firma, mis kirjeldab lühidalt positsiooni ja palub kandidaatide küsimusi nende motivatsiooni ja väljaõppel.
  3. Business igraMenedzher personal loob olukorra, kus kandidaadid "kuuluvad rolli" töötajate ja näidata, kuidas nad hakkama potentsiaalsete töö kohustusi. Eriti hästi see töötab igasuguseid müüjaid: pool rühma on ostjad, pool - personal ja show algab! Mis lihtsalt uskumatu asju ei paku müüa konkurentidele - see on tõesti kus fantaasia töötab täies. Muidugi, parim neist on palgatud.

Rühmas intervjuu on oma plussid ja miinused. Miinus on küsitluse kestuse ja piiratud koguses tähelepanu tööle juht. On võimalus, et ta võib lihtsalt unustada sind. Aga veel hullem, kui kandidaat näib kindel, et ta ei otsi, ja ta lõdvestab, et loomulikult satub arvates värbaja.

Teiselt poolt, selles formaadis saate näidata hea meeskonnatöö oskusi, kiire orienteerumine teavet ja loovust. Ei ole vaja eelnevalt seadistada ise rike, sest sa ei tea, millised on valikukriteeriumid konkreetse juht. Esiteks võite tulla šokk, kuid see möödub, ja see on väga oluline, et näidata oma isikupära ja oskusi.

Tuleb võtta arvesse asjaolu, et enamikul juhtudel on tööandja tavaliselt läbi intervjuu formaat vestlus ja arutelu vastastikust huvi pakkuvates küsimustes väikeste plaastrid stressi, keysovogo ja muid meetodeid. Peamiselt värbajate kontrollida kandidaatide ausus ja avatus, nii et ärge kartke teatada küsitleja, et olete mures või lubada tagasilööke varem (unustamata siiski öelda meile, kuidas sa nendega toime tulla).

Peamiseks vahendiks selle intervjuu on küsimused, mis võivad hõlmata mitmesuguseid teavet teie: kui nad töötasid, miks loobuda, kuidas suhted eelmisel koht, millised on teie peamine tugevused ja nõrkused, kes sa näed end viie aasta jooksul, jne... Vastus neile ausalt, kuid keskendudes oma professionaalsust. Ja ärge unustage, et kontrollida küsitleja andmeid arutelu positsioone - võibolla see ei ole, mida sa tahad?

Seadme töö - see on oluline etapp elus tahes täiskasvanu. Leiad pealkirjas ja asi, mis tõesti olla oma maitse järgi. Võrreldes sellega, läbipääsu tahes intervjuu - palju vähem tõsine probleem. Aga see aitab teil otsustada koostada hästi kohtumisel potentsiaalne tööandja.