Intervjuu: mis see on ja kuidas seda läbi saada | EE.LadyJournal.eu
Psühholoogia

Intervjuu: mis see on ja kuidas seda läbi saada

Intervjuu: mis see on ja kuidas seda läbi saada

Sisu:

Intervjuu muutub stressi palju inimesi tööturule. Noh, mida sadist tulid see loll test? See on parem lasta isikul töötada ja hinnata oma tööd tegelikult - võiks siis avalduda kogu oma hiilguses. Kahjuks ei ole tööandjad rahul sellise väljavaate: nad tahavad edasi ja kulutõhusalt selgitada, kas need sobivad ühe või teise kandidaadi. See on põhjus, miks isiklik kohtumine ja vestlus potentsiaalse töötaja tänapäeva maailmas - see on normaalne. Kuidas see juhtus? Kaasata? Need ja paljud teised küsimused leiad vastused selles artiklis.

Intervjuu eesmärgil

Intervjuu kui nähtus on olemas selles maailmas ammu. Muistses Hiinas on tegutsenud, mille eesmärk oli hinnata, kas kandidaat sobib positsiooni või mitte. Ametlik töö oli väga prestiižne ja seega kandidaatide see oli meri - see on vajalik vahend, mis aitab teil leida õige inimene ja rookima sobimatud.

Aga see idee ei kasutata mitte ainult Hiina. Vana-Kreeka, Rooma, Egiptus, Venemaa ja hilisematel perioodidel - peaaegu alati inimesed kuidagi tulla omal moel professionaalse valiku. Mõned neist olid üsna veider; näiteks Peeter võttis ära tema saatjaskond väga raske joomine bojaaridest.

Tänapäeva maailmas, intervjuu on rohkem või vähem standardiseeritud. Üldjuhul on kohtumine ja vestlus potentsiaalne tööandja (või värbaja esindavad tema huve) umbes avatud asendisse. Tema eesmärk - saada teada üksteise vastavuse hindamiseks ja täpsustada üksikasjad võimaliku koostöö. Kohtumisel tööandja küsib küsimusi haridus, kogemused, teadmised ja oskused taotleja. Sageli intervjueerija huvitatud ja isiksuse kandidaat: elu eesmärgid, väärtused ja püüdlused, plaanid ja iseloomuomadusi.

Intervjuu struktuur

See nii juhtub, et intervjuu ei piirdu ainult küsimuse: paljud tööandjad eelistavad kasutada teste ja juhtumiuuringuid objektiivse hinnangu taotleja võimalusi. Nad võivad olla nii professionaalne ja psühholoogiline. Muide, tööseadustiku Oh Föderatsiooni ei reguleeri testimise protseduuri: see ei ole kohustuslik, kuid keelab seda ei ole olemas. Nii saate loobuda test, kuid oma võimalusi aktsepteerimist tööle oluliselt vähendada.

Struktuuri tüüpiline intervjuu koosneb järgmistest etappidest:

  1. Kontakt

    Selle loomisest on oluline mõlemale poolele. Värbaja ülesanne on taotlevate lõõgastavat ja hakkas "avada" seda. Kandidaadi ülesanne - teha head mõju intervjueerija spetsialist. Tavaliselt on see samm on armastus ja kõik ühise fraasid.

  2. Otsene intervjuu

    Taotleja peab vastama küsimustele, mis on seotud tema professionaalsust ja isikupära, samuti lahendada mitmeid tööstus töökohti. See on kõige olulisem etapp - sageli lahendus sõltub selle töö suuremal määral.

  3. Firma Talk

    Viie kakskümmend minutit, küsitleja ütleb hageja peamine fakte organisatsiooni: töö suunas, struktuur, organisatsioonikultuuri, psühholoogiline kliima. Samuti näitab sisuliselt töö, selgitab kohustused ja üksikasjad ei mainitud reklaami.

  4. Küsimustele Tööotsijad

    Kandidaat on antud võimalus esitada küsimusi. Kui see oli midagi arusaamatu, või ta tahab selgitada mis tahes tingimusi tulevase töö, nüüd on aeg küsida. See samm on oluline tugevdada poolte seisukohad üksteisele.

  5. Lõplik etapp

    Taotleja ja värbaja arutada algoritmi edasiseks koostööks, kes kellele ja millal helistada. See juhtub, et kui taotleja on teinud väga hea mulje tööandja (eriti kui ta isiklikult läbi intervjuu), ta kohe teatatud tulemusi. Aga enamasti, lepivad pooled kokku, et helistada mõne aja pärast ja üksteist teavitama otsuse seoses vabaks.

Paljud suured ettevõtted eelistavad kasutada mitmeastmelise intervjuud: esimene kandidaat kohtub värbaja, siis psühholoog, osakonnajuhataja ja tegevjuht. Tema kandidatuuri kontrollib ka turvateenistuse - tänapäeva maailmas ilma seda kõikjal.

Tüüpi intervjuud

Iga päev, värbajate tulla viis hinnata ettevõtte ja isikuomadused kandidaate. See on põhjus, miks seal on nii palju erinevaid ja tüüpi intervjuud. Nad erinevad üksteisest erinevatel põhjustel: vorm, struktuur ja funktsionaalne komponent.

Vastavalt formaat intervjuu võib olla tohutu, era- ja kauge. Massi vestluse läbi organisatsiooni töötajatele mitme kandidaadi. Tavaliselt selline variant on kasutada valikut madala kvalifikatsiooniga töötajate (eriti müüjad "), sest seal ei ole palju aega kokkupuutel kandidaatide ja tööandja on huvitatud mass katvus sihtrühmale. Individuaalne intervjuud ühe kandidaadi täpselt määratletud ajal (näiteks kaheteistkümne tunni) või mõnda aega (näiteks 12-3). Kaug tööintervjuu võib olla telefoni või videosobesedovaniem. Sageli on see esialgse etapi valiku personali, kuid see võib olla ainult teatud juhtudel.

Vastavalt struktuuri intervjuu võib olla:

  • Tasuta

    See on üks levinumaid tüüpe. Seda kasutatakse mitmel põhjusel: kas isik, intervjuu läbiviimine, ei ole erilisi oskusi või valikukriteeriumide on minimaalsed, kui tööandjal ei ole tõsine vajadus lähemale uuring karjääri elulugu taotleja (mis jällegi sageli värbamise madala taseme ametikohtadele). Seda tüüpi intervjuu on väga sarnane pelgalt tuttav kaks inimest, kuid enamiku ajast ise ütleb kandidaat. Tööandja määrab, kuidas ta tahab töötada koos taotlejaga kuivõrd vzhivetsya meeskonnas jne... - üldiselt mitteametlikke kriteeriumid.

  • Pädevuse

    Sel juhul tasemega võrreldes erialaste teadmiste ja oskuste taotleja tasemele märgitud nõuded tööd. See valik on ilmselt kõige levinum, sest kõik need pädevused on vajalikud isiku saaks teha oma tööd kontoris, kuhu ta soovib. Me analüüsime kõik informatsioon kandidaadid: kus ja kelle poolt ta töötas, millised olid tema saavutused ja probleemid eelmise, mida rasketes olukordades ta lubatud milliseid järeldusi ta tegi. Sel juhul siiski kasutada igasuguseid teste, küsimustikke, uuringud, ülesanded jne... Enamasti sellised vestluse läbi personalijuht või osakonnajuhataja.

  • Stressirohke

    Väga halb meetod, mis on tuntud igale taotlejale, vähemalt kord kogeda seda oma "naha". Et kasutada seda oma praktikas pea olema spetsialist kõrgel tasemel. Kandidaadi satub kunstlikult loodud intervjueerija stressirohke olukord, nii et see on hinnanguliselt käitumise poolest ärritust, see tähendab, stressitaluvus. Ja personalijuht ei peaks lihtsalt lõbutseda vaadates piin kahetsusväärne konkurent ja delikaatselt ühendatud stressorid erinevatel tasanditel. Kurikuulus kandidaatide väärkasutamise tõttu mõned tööandjad.

Lõpuks funktsionaalsust saab tuvastada sõeluma olulise ja lõplik intervjuu. Seda tüüpi vastavad etapid professionaalse valiku. Esimene on sõeluma intervjuu, mille peamine ülesanne on märgitud pealkirjas - lükata tagasi sobimatu ja ausalt juhuslik konkurentidega, ausalt ei vasta tööandja. See tavaliselt kaasatud värbajate sageli telefoni.

Teine etapp - sõeluuringut intervjuu. See oli sel hetkel hinnanguliselt põhilist teavet kandidaatide: haridus, kogemused, motivatsioon, ootused, palk, isiklikke ja ärilisi omadusi. Sündmuste arv võib olla erinev ja sõltub kandidaatide arv, mis on läbinud sõela filter, samuti töötavate inimeste arv selles etapis. Üldine tulemus on tavaliselt valiku mitme kandidaati tunnistas lõpliku valiku etapis personali.

Lõplik intervjuu - see on viimane etapp. Kui "finalisti" olid mõned, siis abiga see intervjuu toimub lõpliku otsuse rentides õige inimene. Aga see ka juhtub, et see samm on sobiv ainult üks taotleja, ja sel juhul, intervjuu on ametlik - pigem on vähe sisend saanud töötaja kontoris, koos selgitustega mõned töötavad hetki.

See oli peamine tunnus selline sündmus nagu tööintervjuu kui kandideerite. Sisalduv teave see artikkel võib olla kasulik kõigile, kes läheb tööle või juba tegeleb ta. Töökohal muutus ja personalijuht hetkel on väga levinud töö laadi. Ja selleks, et olla valmis suhtlema, peate aru, mida intervjuu ja "mida see sööb."